技术经理人：

角色重塑、人才破局与政策路径

文/王湘轲

数据显示，我国科技成果转化效率长期较低。究其根源，高水平技术经理人欠缺是主要原因之一。建议通过角色重塑、人才破局与政策路径等举措，培养一批高水平的技术经理人。

1、业务边界的模糊性与明晰化的必要性

当前，“技术经理人”这一职业角色在实践中存在显著模糊性，常与科研人员、投资人、中介人员等角色混淆。这种模糊性导致职业发展路径不明、专业价值难以衡量、社会认知度低等问题。清晰界定技术经理人的业务边界，是推动其职业化、专业化的首要前提。

2、技术经理人的核心价值链

技术经理人的工作不是单点服务，而是贯穿科技成果转化全过程的专业价值创造链条。在价值发现与评估阶段，深入科研一线，识别具有商业化潜力的技术成果，进行初步的技术成熟度评估和市场前景判断，这要求技术经理人具备“科学鉴赏力”，能看懂技术，预测其应用前景；在价值培育与设计阶段，将原始技术塑造成可交易、可投资的技术商品，包括知识产权布局策略、商业化路径设计、概念验证与中试组织、商业计划书撰写等，这一阶段是“技术商品化”的关键；在价值实现与交易阶段，作为核心谈判者，促成技术交易，包括市场对接、技术定价、交易结构设计、商务谈判与合同签订，这一阶段要求技术经理人兼具商业头脑和法律素养；在价值实现后管理阶段，确保交易顺利执行，管理合作方关系，处理产业化中的二次技术问题，实现技术价值的最大化。

3、技术经理人的多维能力模型

技术经理人是典型的“π型人才”，需要跨领域的复合能力。技术理解力，与科学家对话的能力，理解技术原理与创新点；市场洞察力，与企业家对话的能力，判断市场需求与竞争格局；法律运用力，熟悉知识产权法、合同法等法律法规；金融工具力，掌握技术估值、融资方案设计等金融知识；资源整合力，将技术、资本、市场、政策等要素高效整合；谈判沟通力，平衡多方利益，促成合作。

1、高校科研院所体制内人员

这类人员主要包括高校科技处管理人员、具有产业意识的科研人员、工程实验人员等。他们熟悉科研规律，了解技术源头，但往往缺乏市场化经验和商业训练。

这类人员的核心诉求是，身份认同与职业发展，在现有以论文、项目为核心的职称评价体系中，技术转移工作价值被低估，从业者缺乏职业上升通道；制度保障与风险规避，从事成果转化工作存在国有资产管理风险、利益冲突风险等，需要明确的制度保障和容错机制；收益分配与激励，虽然《促进科技成果转化法》规定了不低于50%的收益分配比例，但执行层面存在障碍，技术经理人个人的贡献往往得不到合理回报。

2、市场服务机构人员

这类人员主要包括科技咨询公司、知识产权事务所、投融资服务机构等的从业人员。他们熟悉市场规则，具备商业运作经验，但可能对前沿技术理解不深，与高校院所互动存在障碍。

这类人员的核心诉求是，行业规范与职业认可，希望摆脱“灰色中介”的污名化标签，获得官方认可的专业资质和社会地位；商业模式与盈利空间，寻求可持续的商业模式，从低附加值的“项目申报”服务向高附加值的“价值创造”服务升级；政策支持与市场环境，期待更加透明、公平的市场环境，以及政府购买专业服务等实质性支持。

特别需要强调的是，项目申报服务不应被简单污名化，它实际上是技术转移生态中的基础性环节。专业的项目申报服务能帮助企业获取研发资源、诊断技术需求，是建立信任关系、深度介入企业创新的重要入口。

1、针对体制内人员的政策：重塑制度环境

建立独立职称序列：在高校、科研院所设立“技术转移”或“科技成果转化”独立职称评审通道，评价标准以转化为核心。主要指标看促成技术合同金额、成功转化项目数、孵化企业市场价值、社会经济效益等，对成果转化成效突出者，可不受学历、资历、论文数量等限制。

完善收益分配机制：明确技术转移办公室（TTO）可以从转化净收入中提取15-20%作为机构发展基金和人员奖励，确保技术经理人个人可从其主导的项目中获得直接奖励（建议3-5%的比例），允许对技术转移岗位实行“基本工资+高比例绩效”的协议工资制。

设置专职岗位与发展路径：按科研规模核定专职技术转移岗位编制，如“每5亿元科研经费设1个专职岗”，建立“技术转移专员-经理-总监”的职业发展阶梯，实施“旋转门”制度，允许科研人员离岗创业并可安全回归。

2、针对市场服务机构人员的政策：优化市场环境

实施行业规范与认证：建立“技术转移服务机构”和“执业技术经理人”分级认证备案制度。在政府文件中明确倡导通过专业机构进行技术交易，将服务费列为合规支出。定期发布行业白皮书和典型案例，树立标杆。

创新政府支持方式：在成果转化专项资金中设立“专业服务采购”预算科目，政府主导的平台（如概念验证中心）可委托高等级技术转移机构运营，对使用专业服务并成功转化的企业给予额外补贴。

鼓励商业模式创新：出台指引文件，明确鼓励“基础服务费+里程碑奖励+长期收益分成”的复合收费模式，探索设立“技术转移基金”，支持机构以“服务换股权”方式深度参与项目，推广“技术经理人事务所”等新型组织形态，促进专业化分工协作。

3、协同生态系统构建

打造区域技术转移服务平台：由地方政府、高新区牵头，联合高校、企业和中介机构，共建区域技术转移协同创新中心。该中心可作为信息集散平台，汇集技术供给、企业需求、专家资源等信息，能力建设平台，提供标准化培训、案例研讨、导师指导等服务，项目协作平台，促成高校TTO人员与市场技术经理人的协同作业。

实施试点先行策略：在长三角、粤港澳大湾区等创新要素密集区，选择2-3所高水平大学及所在高新区作为综合改革试点。给予试点单位在职称评定、收益分配、国资管理等方面的特殊政策授权。设定3年试点期，量化评估转化率、合同金额、人才数量等关键指标，成熟后全国推广。

技术经理人的培养与成长应遵循其职业发展规律，区分不同阶段的重点与方式，构建“初级引导、高级认定”的梯次发展体系。

1、初级阶段：以培训营造氛围，引导职业路径

对于初入行业或有意向从事技术转移工作的人员，初级阶段的核心目标并非直接培养出成熟的专业人才，而是通过系统化培训实现以下目的：造职业氛围与社会认知，通过广泛的培训推广，提升社会各界对“技术经理人”职业的认知度与认同感，吸引更多人才关注并进入这一领域；明晰职业路径与基础认知，为学员勾勒清晰的技术转移全流程图谱，使其理解技术经理人的角色定位、工作内容、核心价值及可能的职业发展通道；提供准入级知识与技能，培训内容侧重于基础知识普及，如科技成果转化基本政策、知识产权常识、技术评估入门、商业计划书框架等，旨在建立共同的知识基础和专业语言；建立专业社群与交流网络，通过培训平台，连接学员、导师与从业者，形成初步的行业人脉与交流圈，促进经验分享与信息互通。

理性看待初级培训的作用至关重要，它主要承担“资格准入”和“氛围营造”的功能，是职业化的“启蒙”与“入口”，而非旨在通过短期培训直接塑造出具备复杂实操能力的资深专家。

2、高级阶段：以实践积累为核心，探索认定制度

高级技术经理人的能力形成，高度依赖于在真实、复杂的科技成果转化项目中的长期实践与经验积累。其核心能力的提升路径包括：在实践中深化与迭代，“技术理解力”、“市场洞察力”、“资源整合力”、“谈判沟通力”等核心能力，必须在具体项目的摸爬滚打中不断试错、总结和升华。项目经验是无可替代的成长阶梯；构建个性化知识体系，在基础通识之上，高级人才需根据自身专注的技术领域、市场方向或服务模式，不断深化和拓展其法律、金融、产业等专业化知识深度；业绩与贡献作为主要标尺，评价高级技术经理人，应以其实际主导完成的技术交易金额、成功转化项目数量与质量、解决产业化关键问题的能力、所产生的社会经济价值等实绩为主要依据。

针对高级技术经理人，可探索建立“实践积累与业绩认定”制度：认定而非评审，转变以论文、学历为主的传统评价方式，建立以实践业绩、行业口碑、同行评议为核心的认定机制；制定分级认定标准，依据从业年限、主导项目的规模与复杂度、产生的经济与社会效益等维度，设定高级（如资深技术经理人、首席技术转移官）认定标准；强化行业自主权，鼓励行业协会、领军机构在政府指导下，牵头开展高级技术经理人的推荐、评议与认定工作，使评价更贴近市场实际。

3、构建“培训-实践-认定”衔接的成长生态

政策设计应促进不同发展阶段的有效衔接：培训作为起点，将完成标准化初级培训作为进入行业、获得基础从业资格的建议条件；实践作为核心，为技术经理人提供丰富的实践平台（如区域服务中心、概念验证项目、校企对接专项），并保障其在实践中获得合理激励与风险包容；认定作为导向，以高级认定制度树立行业标杆，明确职业巅峰的目标与标准，引导人才在长期实践中追求卓越，形成“培训入门、实践成才、业绩说话”的良性职业发展闭环。

通过明确初级靠培训引导氛围、高级靠实践积累认定的双轨路径，可以更科学、务实地规划和推动技术经理人队伍的建设，避免对培训效果不切实际的期待，转而聚焦于构建支持人才长期、健康成长的生态系统。

技术经理人是连接科技与经济的“桥梁”，是激活创新体系的“催化剂”。当前我国技术经理人队伍建设的核心矛盾，是专业化需求与人才短缺、制度滞后之间的矛盾。解决这一矛盾，必须从界定职业边界、识别核心来源、满足关键诉求出发，设计精准的政策体系。

未来的政策应坚持“两条腿走路”，对内深化高校院所制度改革，破除体制障碍；对外培育市场化专业力量，优化行业生态。通过“试点-评估-推广”的渐进路径，最终构建起政府引导、市场主导、机构活跃、人才辈出的技术转移服务体系。

只有建立起这样一支专业化的技术经理人队伍，我国的科技成果转化才能真正打通“最后一公里”，让更多实验室里的创新走出围墙，转化为实实在在的生产力，为高质量发展提供源源不断的科技动能。